工作探讨

http://www.cemtnet.com.cn　2002年10月24日

顾龙章

　　目前部分国有企业时有中青年专业技术人才外流的现象。其中，有的属于使用不当的正常流动；有的则是不顾单位如何重用和挽留，千方百计寻找调走理由，直达目的才肯罢休；更有甚者，不经单位批准，不要任何组织手续，拍拍屁股远走高飞。

　　这种非正常的外流，虽说为数不多，但影响颇大，直接影响着企业科技队伍的稳定。为了解决这个头疼问题，企业想了不少办法，其中常见的有两种：一是尽其所能为专业技术人员提高福利待遇。如：优先分配住房等；二是“查出身，看成份”。即：引进人才时，首先查一查他们的出身或学历，如果来自贫困农村或大中专学历则优先考虑，倘若来自城市或是较高学历则敬而慎之或敬而远之。其动机是穷地方或学历低的人，一般胃口小，易满足，留得住。

　　其实上述两种办法大同小异，均是以物质条件为前提的，它们只能治表，不能治本。前者只能一时满足一个人的胃口，却无法长久拴住一个人的心，一旦单位物质条件不足或比自己实力雄厚的企业向他们频频招手时，岂不又会反弹？后者不仅划地为牢大大缩小了引进人才的空间，也会削弱企业的后劲，同时这种做法忽视了人的可变因素，倘若被引进者的胃口不久变大，企业又将如何？

　　企业改制以来，专业技术人才成了社会需求的热点

　　计划经济时代，大多数国有企业不重视科技发展，在劳动密集型的生产形式下，专业技术人员在内得不到应有待遇和地位，在社会上也不是需求的热点，因此很少有人外流。自改制以来，企业充分认识到了科技的作用，并逐步向技术密集型过渡。专业技术人才不仅成了企业发展的中坚力量，同时也成了社会争夺的热点。

　　新人事制度配套政策的不健全，为少数人留下了可乘之机

　　计划经济时代，人事制度捆得过死，职工调入调出有一套严格的组织手续，即使有人想外流也没有条件和机会。自人事制度松绑以来，新的人事制度即使一些在单位得不到合理使用的人才如鱼得水在社会上找到了合适位置，同时又因配套政策不健全给事业心不强的人留下了非正常外流的机会，再加上有些企业竞争人才不择手段，调入人才不要任何手续，更给这种外流起了火上加油、推波助澜的作用。

　　伴随着科学知识技术的升值和商品化，少数专业技术人员陷入了人生观、价值观的误区

　　计划经济时代，企业虽说不重视科技发展，但十分重视思想政治教育，尤其重视理想信念教育，不仅把“四有”、“四职”教育作为日常思想政治工作的重点，还把它纳入职工培训范畴，因此那时的职工普遍敬业精神较强。自改制以来，有些企业虽然重视了科技发展，可是淡化了思想政治工作，尤其淡化了理想信念教育。在职工培训方面也是畸型发展，只重视专业技术人员知识技术的补充与更新，却不重视他们的思想政治培训，尤其不重视理想信念上的培训，因而导致少数人事业心不强，一头扎进钱眼里。

　　理想信念教育，也是一种人才竞争手段。谁留住了人才，谁就是竞争中的胜者。它不仅是企业弱者必不可缺的手段，也是企业强者的最佳选择。因为强和弱从来就是相对而言，更何况强弱也不会一成不变。俗话说：商场如战场，胜败穷富常常是悬于一线之间。因此，理想信念教育应是所有企业竞争人才时的必备手段。

　　当然，说它是留住人才的根本手段，并不是说它是惟一手段。要想彻底留住人才，必须表本兼治。但不可本末倒置，更不可舍本趋末。