http://www.cemtnet.com.cn　2002年10月24日

王剑锋

　　国外企业人力资源管理的

　　经验借鉴

　　制定评价标准公正合理的选拔人才。

　　国外各企业对普通职工、中层管理者和高层管理者都有一套合理的评价标准，并严格按此标准选拔人才，把个人感情因素的影响减少到最小程度，而且这些标准越来越向实用型发展。

　　大力开展职业培训，提高员工业务素质和综合能力。

　　各知名企业都非常重视员工的培训工作，把培训作为企业的制度性、经常性工作，贯穿于企业的生产经营全过程之中。美国通用电气公司的培训中心前面有一块空地是专供总裁韦尔奇的直升飞机起落的，韦尔奇先生经常到培训中心亲自为公司员工讲课，极大地激发了员工学习的热情，为企业的发展提供知识和技能的支撑。

　　鼓励职工参与，发挥各人的潜能。

　　各企业都意识到，企业里许多根本性的决策所需要的信息都是靠企业里从事实际工作的职工来获得，因此，它不仅尊重每一个员工的人格，而且创造各种条件鼓励员工参与管理，为职工各尽所能、发挥想象创造环境。如美国惠普电脑公司从上到下，直呼其名，不称官衔，公司董事长和总经理随时欢迎职工上访和直言上述。

　　提供必要的福利，真心实意地解决职工的困难。

　　国外各企业除了进行工作激励外，还关心职工家庭、身体等各种生活问题，进行非工作激励。日本三菱商社，为了能够让职工购置自己的住宅，实行了优惠贷款制度，代替职工支付住宅贷款2%的利息，为职工减轻了生活负担，使职工更加安心地为企业工作。

　　根据实际情况，采取灵活的管理方式。

　　根据不同工作性质，对不同职工采取不同的工作管理方式，如日本村田制作所对科研人员、工程师和一些专业人才实行了弹性工作制，他们不必每天都要到单位上班，只要在特定的时间完成一定的工作任务就可以，其余的时间，可以自由支配。

　　国有企业人力资源管理现状

　　及存在问题

　　在人员选拔与配置方面。

　　现今我国大多数国有企业还没有建立现代企业制度，相当多的企业领导仍由国家行政机关委任，况且我国现在还缺乏行之有效的监督制约机制，有些企业领导的行为目标与企业的效益最大化的目标不一致，给企业造成了不应有的损失。

　　对于企业中层管理人员的选拔，虽然在大多数企业都采用了竞争手段，但因为在执行上，仍存在一定的个人倾向，避免不了不公平现象的发生。

　　在人员的培训方面。

　　多数国有企业不能够重视企业职工的培训工作，还没有建立严格的培训制度，没有培训目标，这是一种短视行为，培训是企业提高职工素质，增强企业竞争能力的最有力的手段，它的投入与产出比一般项目要高出几倍。

　　在发挥人员的潜能方面。

　　由于受传统集权思想的影响，我国国有企业的管理者与职工有相当一部分没有摆正自己的位置，国有企业宝塔形的组织机构和封建家长式的管理方式严重削弱了职工参与企业管理的积极性。国有企业职工的劳动投入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系，这种不公平感使许多职工不能把本职工作当作自己的事业来做，最后导致职工重视第二职业而轻视了本职工作。

　　为职工提供福利方面。

　　我国国有企业对职工提供福利不是作为一种激励的手段，长期以来已经演变为企业的一种义务，如果分配手段不够完善，不仅不会激励职工的积极性，相反还会阻碍职工积极性的发挥。

　　管理方式方面。

　　国有企业的管理方式不够灵活，比如在一些国有企业中，一些经营部门仍然与职能部门实行同样的作息时间制度，同样的薪金制度，制约了经营部门积极性的发挥。

　　国有企业人力资源管理的对策

　　深化经济体制改革，为企业的发展提供良好的外部环境。

　　在向市场经济转轨时期，各项改革尚未到位，如政企不分妨碍了企业干部任免的公平性和透明度，社会保障体系的不完善影响了企业社会职能的剥离，影响了人员合理流动。政府部门应逐渐减少直接对企业的干预，逐步建立完善的社会保障体系，以减轻企业对社会的负担，同时还可以为企业间的人才合理流动创造条件。

　　造就高素质的企业经营管理队伍。

　　首先在企业内部建立企业员工监督、评价机制，并把这种评价结果同聘任、提升结合起来，严格按照规定办事。

　　其次是建立企业经营管理者识别系统，除考核一般的政治素质、业务素质、领导能力等基本素质外，还要进行经营敏感度、决策能力等特殊素质的识别。

　　再次是建立健全企业经营管理者行为约束机制，通过内部审计制度、董事会制度、述职等内部约束，结合法律、财务、税务、银行等监督进行外部约束。

　　再次是加强对企业经营管理者的培训，不仅包括基本素质培训、业务培训，而且要树立"以人为本"的经营管理思想，努力创造良好的企业文化，充分调动职工的积极性和主动性。

　　最后是保护企业经营管理者的合法权益，既承认经营管理是一种创造性、高风险、高收入的活动，其合法收入给予保障，但也要同时规范监督其行为，防止以权谋私。

　　建立完善的选拔、激励和竞争机制。

　　在人才的选拔与配置上，要建立统一的选拔标准，积极引入公开竞争机制，增加透明度，采用量化的测评技术及方法。

　　在激励机制上，改变目前的平均状况，根据能力和业绩拉开报酬档次，对主要领导人员可以实行年薪制，将其收入与企业的经济效益等各方面考核指标挂钩，使企业领导人员的个人目标与组织目标统一起来，防止发生“富了方丈穷了庙”的现象；对企业其他人员则要根据业绩拉开档次，以消除职工的不平衡感。

　　在竞争机制上，要形成强有力的选人、用人机制，鼓励职工结合自己的条件和兴趣及企业具体情况，以能力、效率优先原则，通过正当的制度化的竞争手段争取自己的理想岗位。

　　根据国际、国内的新形势对人才的新要求，建立既注重学历，又注重职业技能的并行的人才开发与认证模式。

　　在人才的培养与开发机制上，由于我国长期只注重学历文凭而忽视了职业技能，所以我们很多人员眼高手低，动手能力不强，刚毕业的学生一般都要有一个较长的适应过程才能逐渐接手工作。为此我们应该在企业内部建立学历文凭与职业技能并重的人才开发与认证模式，即只有取得某个行业或岗位的职业资格证书的人员，才能从事企业的某个岗位的工作，逐步规范本企业的岗位制度。

　　建立职业生涯设计制度。

　　企业应把职工的个人发展目标与企业的目标结合起来，建立完善的职业生涯规划制度，为每一个职工设计职业生涯，让职工了解自己所处的岗位经过一年、二年以及几年以后的情况将会怎么样，让职工对自己的未来有一个比较具体的了解，对于职工积极发挥个人潜能是十分有益的。