人力资源开发

http://www.cemtnet.com.cn　2002年10月24日

刘振利

　　人力资源管理的特点

　　一是人力资源管理具有把人力当做财富的价值观，从而认识到，人力是完全可以而且是必须充分开发、利用的最重要的根源，这就要求在管理上重视人的智慧及创造力的发挥，挖掘劳动者的潜能，为社会创造更多的物质财富。

　　二是人力资源管理是企业管理的重要组成部分，最终的目的是提高劳动生产率。要求通过科学的管理，为企业的目标顺利实现而服务。

　　三是人力资源的管理方式不再是简单的管理人，而必须是具有预见性的做好各类人员的需求预测、配置、培训考核，报酬以及工作条件和环境等方面的管理。

　　四是人力资源管理特别重视教育培训，并将其做为开发、利用人力资源的“战略任务”，从而使之成为企业发展的重要保障。

　　传统劳动人事管理与

　　人力资源管理的差别

　　（1）传统的劳动人事管理是以“事”为中心，恪守“进、管、生”的管理模式，而人力资源管理则以“人”为中心，把人和人力看作资源，看作最重要的开发的资源，把管理的重点放在人力资源的合理利用和有效开发上。

　　（2）传统的劳动人事管理把劳动人事工作列为日常行政工作，诸如人员的统计、调配、工资发放、考核、保险统筹等，属于纯业务性工作，所以劳动人事管理属于行政学范筹。而人力资源管理是涉及人的各种因素的系统工程。诸如人力资源计划、工作设计、绩效评价、劳资关系等等，是企业经营战略的重要组成部分。所以人力资源管理属于经济学的范筹。

　　（3）传统的劳动人事管理多为被动的“管家式”管理，根据上级劳动行政部门的工作部署或要求，以本企业或本单位劳动人事事务性管理为主制定工作目标，工作范围仅局限于上级部门的框框内。而人力资源管理，要求充分发挥劳动人事工作人员的主观能动性，不仅局限于本企业或本单位，而且要注重整个社会人力资源的供需平衡，合理配置，实行主动开发式的有预见性的系统管理。

　　（4）传统的劳动人事管理把教育培训人作为辅助性工作。而人力资源管理却是将教育培训人作为挖掘人力资源潜能的重要手段，予以特别的重视。

　　劳动人事管理

　　向人力资源管理转变的必要性

　　传统管理体制把人力资源的管理列为劳动人事管理，把社会劳动过程中的劳动人事关系，按照劳动特征划分为劳动管理和人事管理两部分，其中，以操作、服务或体力劳动为特征的人��“工人”，划归为劳动管理的范围；而对以管理或脑力劳动为特征的人��“干部”，划归为人事管理的范围。虽然这种传统的管理也应用了计划、组织、指挥、协调、监督、控制等一系列管理活动，但是从人力资源管理的要求看，还存在明显的不足。

　　劳动人事管理中直接从事生产的操作工人所占劳动总署的比例较高，管理的重点是物和生产，其核心是提高劳动生产率，而人力资源管理的重点是以人为中心，研究与开发知识产品、销售及职工培训。劳动人事管理的分配方式主要以岗位工资制，人力资源管理则将过渡到按业绩付酬制。

　　劳动人事管理

　　向人力资源管理转变的途径

　　要树立人力资源管理的新观念，明确人力资源管理的最终目的。

　　市场竞争的实质是技术和人才的竞争，最终是人力资源的竞争。市场经济体制下，无论何种企业，实现企业目标的主体都是人，人是企业发展的决定因素。因此，首先必须树立人力资源管理的新观念，特别是对于决策者尤为重要。其次要明确人力资源管理的最终目的是调动职工的积极性，不断提高劳动生产率。转变的关键是观念的更新，也只有更新观众，才能明确人力资源管理的最终目的。

　　把教育的普及和提高作为人力资源开发的基础，把职工教育培训工作做为人力资源管理的主要手段，采取有效措施抓好落实。

　　教育培训的目的是为企业培养造就高水平的专业人才，大量实践证明，教育培训是人力资源开发的关键。实现从传统劳动人事管理到人力资源管理的转变，就要赋予教育培训工作以新的内容和形式，从挖掘人力资源的高度来理解教育培训的意义及其在人力资源开发中所处的重要地位，这就决定了教育内容的特殊性和教育形式的多样性。

　　从教育内容的特殊性看，可归纳为政治素质和业务素质两方面，政治素质的培养是人力资源开发的基础。社会主义市场经济的竞争是在根本利益一致的前提下优胜劣汰，不可避免地产生个人利益，小团体利益与国家和集体利益的矛盾，因此必须加强对劳动者以爱国主义教育为主旋律的政治思想和道德规范教育，使之认识到自己对国家的义务和责任；社会主义市场经济的竞争也是在公平的原则下进行的竞争，依据能力和贡献大小获取报酬，要消除“一切向钱看”的不良倾向，进行正确的思想引导和教育，业务素质的教育培训是人力资源开发的核心。科学技术的不断进步、推动着社会的发展，也对劳动者提出了更高的要求，通过业务素质的教育培训，促使其努力学习新理论、新技术，不断更新知识、开发智能、开拓创新。

　　从教育培训的形式看，可以归纳为进校深造、脱产进修和函授、自学方式。进行深造，是系统学习新知识的主要途径。就是在正规大中专或技能培训学校里开设特别专业，对职工进行系统的再教育，不论是专修还是第二专业的学习，都可以根据工作需要对口进行；脱产进修，针对性强、时间短、见效快；函授自学主要是结合本职工作，利用业余时间学习与本职工作相关的理论和专业知识。这种形式，可根据自身的知识需求，对症下药，有针对性地系统、深入学习相关新理论、新技术。

　　要进一步深化和完善企业劳动、人事工资制度改革，逐步建立完善人力资源管理体系，把劳动人事管理从传统的经验型事务管理转变到现代化的科学管理轨道上来，从而加速改革传统管理上非生产，非效益的状态，使之成为高效益的管理机构。

　　管理体系的建立，就目前的情况看，其中一个重要的方面就是要利用市场机制的调节作用，加速人力资源的优化配置。首先，要形成“大市场”的改革思路，将人力资源真正纳入市场，通过市场配置实现劳动力供求的动态平衡。其次，劳动人事部门要转变职能，彻底摆脱过去的高度集中的计划经济体制下形成的思维习惯和工作方式，树立全方位管理服务的思想。其三，要加强职业介绍服务系统的建设工作，广泛开展部门、行业甚至地区间的横向联合，使职业介绍网点的空间布局合理，渠道畅通，逐步建立起“工作规范化、手段现代化、信息公开化、咨询科学化”的标准化服务系统。另一个重要方面是构建职业技能开发体系，进一步发展高层次，多形式的职业培训，形成以高校、职大、技工学校，职业中学等培训中心为主体，各级劳动服务部门、企业、社会团体、民办职业训练基地为补充的技能开发网络。

　　要培养造就一批人力资源管理专家，来实施从传统的劳动人事管理向人力资源管理的转变。

　　没有一大批既懂理论又懂实践的人力资源管理专业人员，就不能顺利完成转变，人力资源管理是一项复杂的系统工程，因此必须有一批能够担此重任并富有开创与组织人力资源管理这一光荣使命的专门人才。这就要求劳动人事部门加大对目前在岗人员的再教育，再培训力度，促使其在思想素质。业务素质上有质的飞跃，不仅会用行政的方法，而且熟练掌握法律和经济知识，并运用法律手段、经济手段和行政手段进行人力资源管理。站在对生产力要素进行优化配置的高度，充分挖掘人力资源的使用价值，通过深入调查研究，设计科学合理的人力资源开发方案，发挥人力资源的功效。