——访华东师范大学教授人才学研究专家叶忠海

　　叶忠海教授，华东师范大学人力资源研究中心副主任，兼任中国人才研究会人才学教学研究会理事、国家人事部人事和人才研究所客座研究员、中国人民大学等高校兼职教授，享受国务院特殊津贴，入选英国剑桥国际传记中心《世界学者名人大辞典》。

　　记者：加入WTO后，人才流动的范围和规模越来越大，外资企业利用本身的各种优势，吸引了大量优秀的本土人才，有人认为这是对我们人才资源的掠夺，您怎么看待这个现象？

　　叶忠海：加入WTO后，我们的很多优秀人才都纷纷跳槽到一些外资企业，这个现象在一些国企里表现很突出。很多的国企管理人才、技术人才往外资企业流。前段时间，有消息说我们一位参与入世谈判的处长就被一外企以年薪百万的高薪挖走。这在目前是一个趋势这里面有外企各方面条件优越的因素，也有我们自身的因素。从目前来讲，人才的外企流向现象，我国的企业可能受到一些影响和损失，但从长远来讲，这有利于我们国家人才素质的提高。这是因为到外资企业去的本土人才在工作过程中接受到先进企业管理理念的熏陶，或者学到了先进科研开发技术，使其本身素质得到了提高。这些先进的企业管理理念和科研技术会随着人才的再次流动而传播到我国的企业中来。从反面来讲，本土人才纷纷跳槽到外企，也可以促使我国的企业改进用人政策，提高企业管理水平，采取各种有效措施来留住人才，爱护人才，开发人才。

　　记者：在WTO的大环境下，在人才流动的大趋势下，您认为我国的企业应该采取什么样的措施来留住人才，尤其是那些对企业生存发展起着不可替代作用的关键人才？

　　叶忠海：作为我国的企业，怎么留住对企业生存发展起重要作用的关键人才很重要。可以从以下四个方面来考虑：策略之一是为关键人才营造一个事业有成的环境。这包括企业如何采取科学的用人方法；如何给关键人才以充分的自主权；怎么来为关键人才创造一个充分的发展空间，另外还要给关键人才以必要的支持和特质基础。策略之二是企业要充分发挥经济利益的驱动作用。这里包括两点：①实行按劳分配，不仅要按员工的劳动量分配，还要按每个员工劳动的最终产出效益来分配，这样就能提高关键人才的工作积极性，②企业要建立全体员工的经济利益共同体，使全体员工有共同的经济目标，共同参与，共同奋斗，效益共享。例如：实行员工持股、企业期权内部分配等有效措施。策略之三是企业必须形成“两个尊重”的内部环境，即尊重人才，尊重知识。这体现在多个方面，包括尊重关键人才的劳动成果和知识产权；尊重关键人才的才华、人格等。策略之四是为关键人才营造一个和谐的人际关系，使其在工作过程中感到心情舒畅。周围的人际关系宽松和谐，更能激发出关键人才的工作效力。

　　记者：上海市委书记黄菊同志曾经提出上海要构造“人才高地”，“人才高地”的实际内涵是什么？您对此有何见解？

　　叶忠海：1994年，时任上海市委书记的黄菊同志提出要构建“人才高地”。“人才高地”只是一种通俗的提法，它的内涵是什么？标准是什么？我经过专门研究之后提出：人才高地的内涵可以解释为“人才的高势能区”，可以用五个方面来归纳：第一、人才数量的高密度；第二、人才质量的高水准；第三、人才结构的高对应；第四，人才流动的高活率；第五，人才产出的高效益。

　　记者：上海在构建国际化大都市的过程中，人才国际化是一项很重要的内容，您是怎样看人才流动国际化这个问题的？

　　叶忠海：上海东方电视台也就这个问题专门采访过我。上海要建设国际化大都市，人才的国际化非常关键。今后，上海应该积极参与对海外人才的争夺战中，吸引更多的海外精英，过去西方发达国家为了发展本国经济和科技，不惜采取种种手段争夺发展中国家的人才。如高薪截留外国留学生；重金收买外国专家；吸纳外国人才移民等等。人才的流失，就是财富的流失。上海要建设国际金融中心，国际化大都市，需要一大批掌握世界先进技术和知识，熟悉国际政治、经济规则的高层次人才。为了吸引到这些人才，就必须为他们提供优良的软硬件环境，制订出长远有效的人才吸引战略，制订出有吸引力的人才政策，积极参与到日趋激烈的国际人才竞争中去。只要有利于人才国际开发，有利于上海经济发展，各种吸引国际化人才的形式都可以积极探索。