编者按：当今中国，最抢手的是人才，最抢眼的是人才市场，最热门的话题是人才大战。逐鹿北疆，雄视南国，人才大战有胜即有败，人才流动有留亦有去。中国加入WTO之后，人才流动进一步加剧。一个培育人才、用好人才、留住人才的时代潮流正浩浩荡荡的迎面扑来……

高层次人才·猎头公司·企业
——访上海厂长经理人才公司总经理　肖建安

　　上海厂长经理人才公司是专门从事高级经营管理人才交流的中介服务机构，即人们通常所讲的“猎头公司”。该公司成立于1995年9月，由上海市委组织部上海市人事局和上海市工业党委3家联手组建。迄今为止，该公司已将上千名中高级经营管理人才推荐到各类企业的领导岗位。

　　记者：上海厂长经理人才公司是具有一定政府背景的人才交流专业机构。做为政府的组织人事部门为什么要介入市场化、经营化的“猎头”领域？在国有企业负荷沉重、步履蹒跚之际，做为国企的“娘家”，岂不把国企大批人才拱手送给了竞争对手？

　　肖建安：人才是最珍贵的市场资源，寻求人才实际的效益最大化，是社会发展的必然要求，也是各级政府的基本职责。1993年，时任上海市长的黄菊同志在市人代会做的政府报告中明确提出：上海要逐步形成经理人才市场，成为具有辐射力的人才高地。因此，经过两年的探索，我们公司于1995年9月正式挂牌成立。

　　成立厂长经理人才公司的内因是市场。随着经济的发展伴随而来的是行业结构调整。这使我们面对一个无法回避的新问题：很多新兴产业是一种复合体，在行业结构调整中，首先要调整就是人才结构和知识结构的调整，这个调整不解决，行业、企业的重组就不能真正发挥实效。在这样的经济转型大背景下，干部跨行业调整流动日益迫切，打破当时的干部管理条块分割，按行业、产业调整需要，走市场化配置企业经营者之路，便势在必行了。同时做为上海市委组织部下属的人才公司，我们还在从事着一种实践在市场经济新形势下，“党管干部”这一原则今后怎么贯彻实行。按我们的理解，“党管干部”的宗旨是任人唯贤，所以，当时我们的工作重心之一就是在“党管干部”原则下服务于建立现代企业制度。为国有企业引入竞争上岗机制，实现其经营者的组织配置和市场配置相结合。

　　记者：上海厂长经理人才公司作为我国运作最成功的人才公司之一，肯定对国内的高层次人才市场现状有一个比较清晰和深刻的认识，您能谈谈个人在这方面的一些见解吗？

　　肖建安：我国的人才公司还处于刚刚起步阶断，各个方面还不很完善和成熟。它的市场主体应该是企业和职业经理人。从市场主体来讲可以说存在以下问题：一是我们的职业经理人队伍整体上还不是很成熟，缺乏市场经济对职业经理要求的优秀素质。比如：有些国企的经营者，大多不像一个职业经理人，更像一个政治家。很多国企的经营不是一心一意搞企业，而是把企业当做一个政治跳板，做为往政界发展的一个台阶。这与我们的政企不分有关。再就是有些企业家是靠改革开放某一阶段的优惠政策获得成功，而政策一过，他们企业生命周期、企业家生命周期也过了。像曾经名噪一时的马胜利等等。他们随着国家政策的变化而沉浮，这就说明有的企业家(包括成功过的)，还具备一个真正的职业经理人的素质要求。在此，还有一个国企中存在的问题，就是如何衡量一个人是否属于高层次人才的问题。国企的人才层次是以行政级别来衡量的，比如：局级、副局级厂长经理、处级干部等等。但是有的企业经营者能把企业不良资产变优良，使优良变增值，而有的经营者却使国有资产缩水，优良资产变不良。所以行政级别并不能真正反映经营者能力大小，是否是高层次人才体制内的行政级别不是唯一标准，市场经济条件下，一切由市场来衡量，市场评价你是高层次人才，你就是高层次人才。

　　从另一个主体企业来讲，企业对优秀职业经理人的重视程度也越来越高。从上海近两年的情况看，国企的薪酬增长很快，这也说明国企也意识到优秀职业经理人的重要价值。当初上海某公司筹备上市时，请一家国外著名的审计公司做全面审计。其中外方在总经理薪酬上产生疑问，（当时国企老总的薪酬普遍很低）外方对此提出异议：这属于虚假的财务信息，做为一个资产上亿的大型企业，其经营者的薪酬与企业规模不相符。最后，中方只好虚构了一个总经理的较高年薪，才得以通过审计。这不是一种无奈的黑色幽默吗？

　　对于民营企业来讲，当它发展到一定规模之后，企业主就会意识到所有权和经营权必须分离，这样企业才能进一步发展。浙江的一个民营企业主计划在天津投资5000万建个厂。他主动找到我们公司，要求为他配置包括总经理在内的一整套领导班子。甚于外企、中外合资企业，它们的职业经理人已经很成熟了。这类企业还面临着人才本土化的问题，所以它也需要大批的本土优秀职业经理人，同时它也培养了一大批职业经理人。当前，一个新生代的职业经理人层面正在逐步形成。可以预料，在今后的几年内，职业经理人的市场需求会越来越大，以职业经理人合理薪酬为标志的人才价值的市场认定，将催生一个更加富有活力的人才大市场。

　　记者：企业对人才流动可以说怀有一种又爱又怕的矛盾心理，一方面企业希望能通过人才公司物色到优秀的高层次人才，另一方面又担心自己的优秀人才被其他公司盯上。从某种意义讲，这种矛盾的心态，造就了大批的现代“叶公”。长期以往，“人才巨龙”何日方能冲破桎梏，叱咤市场。

　　肖建安：企业的心情我们可以理解。市场经济条件下，要求人尽其才，人才公司的市场经济职能就是通过合法规范的市场运作程序把高层次人才优化配置到合适的位置，从而使企业为社会创造更多的财富。我们认为这是保护人才的行为。一个人才如果在企业没有得到最大限度的能力发挥，就应该被流向能发挥更大才干的地方去，不然就会形成人才资源的浪费。当然，在此过程中，我们不会做违背职业道德和法律的事情。比如：我把一个职业经理人推荐到一个企业里去，三个月后，又把他挖走了，目地是为了多赚些佣金，这样的事我们不会做的。同时，人才被挖的企业也受到一些警醒，从自身找找问题，自己在人才政策上有哪些差距，及时改进。从这一点上说，我们的工作也是有益于社会提高对人才的重视。

　　最近，从国家人事局和国家工商总局传出确切消息：从10月1日起正式实施的《人才市场管理规定》将允许外资有条件地进入中国人才市场。外资的引入将促进中国人力资源的市场化、职业化、产业化和全球化，国内规模小、专业程度低的人才中介机构将被淘汰出局，但是在这场竞争中，人才无疑将是最大的受益者。