场景一：山东大学——经济、财经、外语、管理、计算机、电子工程等需求较旺的应届毕业生在毕业前夕往返于上海、北京、深圳之间，这种“外飞寻巢”的目的只是为了可以寻找更多更好的机会，可以与国内乃至全球的著名企业进行接触！

　　话外音提示：加入WTO之后，跨国公司的各种“驻中国办事处”将逐渐使人才本土化，“人才流失”将是全国所有企业必须直面的“带血”的事实。为此，山东省只有超前制定人才激励政策，构筑人才高地，才能更好的应对入世的挑战。同时，如何留住人才也是当务之急。

　　场景二：作为留学人数达30000多人的留学大省，山东省政府采取四项措施以加大海外高层次留学人才的引进力度。

　　话外音提示：制定相关政策，通过大规模的人才洽谈会以及高层次的国际人才交流培训，吸纳海外留学人员来鲁创业且与留学生组织和有关学术科研机构建立广泛的联系，以更好的留住留学归国人才，促进山东省的国际交流与合作。

　　21世纪是时代变革的白热阶段，面对风云莫测的人才流动，留住人才已成为企业家及学术界人士的口头禅。山东，地处首都与沪申两个现代城市巨头之间，面对本地已封闭太久的市场，更加渴望“把人才的心留住”。

　　据山东人才网统计，如今山东省内绝大部分企业从招聘时便开始拢络人心。企业已经意识到，“招聘”，是决定企业人力资源是否能够达到平衡的第一步。但困难的是企业的用人理念与求职者的就业期望之间仍然存在着巨大的差异：非硕士以上学历不用、北大清华免谈、年薪XX万，否则我不干等偏激的求才求职观比比皆是。针对这些误区，山东省有关部门做了大量工作，一方面利用媒体及培训课程向企业提供大量招聘方面的理论知识与实例解析，一方面通过“就业指导进校园”活动向山东省各类高校毕业生进行就业指导，以期缓解双方矛盾，为企业留住人才奠定一个良好的基础。

　　以中国传统文化观看人力资源管理方式，可将其形象地分为儒家、法家、道家三种。儒家所解决的核心问题是：人才，你究竟想要什么？即解决人才的燃眉之急，通过给人才以关心与理解而达到留住人心的目的，其所谓人治；而法家则是要将职责分工，从量到质，细化明确，即法治；道家的无为而治应该说是人力资源管理的登峰境界，也就是更好地掌握了人才在事业、感情、薪酬三方面的心理需求。

　　“不会用亦不会留”。在与全省二十多家企业人力主管部门职员的对话交流中了解到，企业对于人力资源的管理即怎样用人感到颇为棘手，普遍反映不能以某些企业为范本“照猫画虎”。面对这样的问题，山东省培训机构便化繁为简，在培训过程中向企业推荐“最适合”原则。也就是说用人未必“非最好的不用”，应该“只选对的”，因材施“职”，用那些最能在本职工作岗位上有的放矢、最赞同本企业发展理念、最适合本企业运作机制的职工是企业成功用人的必要条件。

　　凡事预则立，不预则废。经过前期“识人、用人”两道关口的经验积累，到了“留人”这一关，企业或许便可以稍显轻松。但同时，对企业所建设起来的文化氛围是否能让人才心旷神怡？企业所提供的展示空间是否可任人才高飞？企业所能给予的劳动力报酬是否是人才价值的真实体现？思考这些问题所有企业管理者都丝毫不能有所懈怠。留住人才的心，既是企业的愿景、也是企业所要走过的艰难道路。

　　场景三：2002年3月，济南市开始进行本科以上毕业生的“人才储备战”。硕士、博士在济工作可不受生源、专业、单位、时间的限制。本科生也可先落户、再就业。

　　场景四：山东省委组织部组织选调人才工作组赴北京、上海、南京、西安、哈尔滨、成都、重庆等地的重点大学选调高层次人才。

　　场景五：山东省2002年就业双选会上，前来求才的企业单位比去年增长一倍。求职者也达到30000多人，大型国有企业单位的招聘位较去年翻了一番，而民营企业为了能招到合适的人才采取了联袂出击的办法。

　　以上种种都预示着山东人才市场情况的逐渐好转，这座思想的巨富之城也必将能成为人才“猎头”！