|
|
 |
|
入世对企业教育的影响及应对举措 上海市工业职工教育研究会 http://www.cemtnet.com.cn 2002年2月26日 编者按：加入WTO之 后，中国的企业将全面走向全球国际化的经济舞台。审视由此产生的各种影响，甚至生存危 机是十分必要的。中国企业将毫无选择地进行各项深层次的变革与创新，其中包括企业教育 的全方位应对。然而，必须说明的是，企业教育对入世的对应，应该是一个系统工程。 诸如经济结构、产品结构和就业结构的大幅度调整，企业价值观和企业文化的重塑，企业员 工素质结构的优化……，凡此种种，都要求企业教育工作者走出原有的领地，从一个更 新的高度、更广的视角，对企业教育从内涵战略，到职能、体制、实施的内容与手段等进行 深层次、全面的思考。感谢上海市工业职工教育研究会的专家学者，思众人所思，投入智力 与财力撰写了入世对企业教育的影响及其应对策略研究课题报告，全景式地对入世后的 中国企业教育进行了整体勾勒。为此，本期以较长篇幅推出该篇研究报告，为探索思考中的 企业教育工作者，提供一个较广阔的视角。 一、入世带来的影响 （一）入世后，由于企业要更加积极主动地参与世界经济的激烈竞争，企业教育必须从 战略高度，立足于提高企业的核心竞争力。 从企业教育的角度来审思，可以这样断言：这些年来企业核心竞争力的"低能"与企业教 育发展的滞后，与企业缺乏一种战略性的教育培训规划不无关系。不少企业的教育或培训工 作往往停留在对职工学历和现有岗位工作能力的一般性"补缺"层次上，未能跳出局部性的 思维和工作模式而使企业教育获得长足的进步和发展。 而任何一家缺乏核心竞争力的企业是难以在一个全球化的市场经济土壤中持久生存的。对于 中国的这些企业来说，它们在入世后将会遭遇更加激烈和残酷的竞争，它们会迅速面临重组 、兼并甚至破产的窘境。因而摆在中国企业面前的一个重要而迫切的生存性课题，就是如何 尽快形成和增强自己的核心竞争能力，与国内外企业抗衡争天下。为此，企业教育必须从战 略的高度，立足提高企业的核心竞争力。 （二）作为市场经济的真正主体，企业不仅要从奉命办学转向自主办学，而且要对企业发展 愿景负责，对投资者负责，对员工的职业生涯负责和对社会协调发展负责。 事实上，90年代初以来，中国企业就开始在探索作为市场经济的主体，企业如何尽快建立符 合国际惯例的现代企业制度，而企业教育又如何尽快摆脱计划经济时代的旧体制，从过去那 种奉命办学，完成指标式办学、大一统式办学，转向各类独立的、自主的、明确服务于企业 自身经营发展战略的教育培训活动。 与此同时，现代企业制度本身的内涵也在不断的发展和完善之中，企业的经营宗旨已从单 一的追求销售收入和利润，逐步转向对企业的全体股东利益负责，对企业员工的职业生涯负 责，对整个社会的协调发展负责。因此，对于"入世"后要尽快与国际惯例接轨的中国企业 来说，也要突破体制性障碍，不仅整个企业的经营体制要完全转变，企业教育的体制也要相 应转变，也就是从原先的对企业上级领导部门负责，转向对企业发展的愿景负责，对投资者 负责，对企业员工的职业生涯负责和对社会的协调发展负责。 （三）面对跨国公司的"哑铃战略"，企业教育要为企业跨越式发展，加速培养创新型、智 能型人才，这有赖于先进的培训理念、培训模式、培训手段和技术的支撑。 种种迹象表明，跨国公司在中国实施的往往是哑铃型战略，亦即他们通过保持对产品 研发和市场销售这两头的强有力垄断，致使长期不习惯于开拓市场和近年来在引进技术的过 程中屡屡受制于跨国公司技术控制的很多国内企业被迫将各个市场拱手相让。再加上国际科 研成果商业化的周期和产品生产周期不断缩短而加大了中国企业进行技术追赶的难度，因此 ，通过企业教育尽快培养一批创新型人才而非维持型员工，培养智能型人才而非依从型员工 ，依靠技术进步，实现跨越式发展，才是应对跨国公司"哑铃型战略"的重要出路。 （四）针对跨国公司的人才本土化策略，促使企业教育工作与企业人力资源管理工作积 极配合以作整体应对。 加入WTO，一方面有利于企业走出去，闯天下，获取国际市场的份额，融入经济全球化； 同时，跨国公司进入中国市场的一些壁垒障碍也将扫除，他们在"思考全球化、行动本土化 "的理念指导下，会实行一系列本土化策略，争夺国内人才。如实行高薪聘用，选送国 外深造，在名牌大学设立奖学金吸引高材生等。以1986年重返中国的联合利华为例，1998年 以来，在联合利华驻华机构工作的外籍员工人数已减少了80%。目前该公司90%的高级管理人 才由中国人出任。每年6-9月，联合利华在中国知名高校开展招收员工活动，对象是未来的 毕业生。还为每一位应聘成功的员工精心制定个性化的培训计划以及未来3年在联合利华的 发展方向，同时对20余名最有前途的人员进行3至6个月的海外培训。 国家人事部和国家工商总局颁布的《人才市场管理规定》已于10月1日起施行，外资将获 准有条件地进入中国人才市场。上海作为中国人力资源最丰富的区域之一，正面临着一场争 夺优秀人才、特殊人才的人才大战。 当然，人才流失问题的解决不能靠"堵"，而是需要从制度上、体制上解决人才流动 障碍，并营造引进人才、培育人才、留住人才、用好人才和使人才脱颖而出的环境。对此， 企业教育部门和人事部门必须共同关注和研究，拿出切实有效的整体对策予以回应。 （五）入世伊始，企业教育的当务之急是强化世贸规则培训。 由于中国以前没有参加过全球性、区域性的经济贸易协定组织(APEC还是一个论坛性、协 商性的组织，不是实际的经济利益体)，一直比较习惯双边经贸关系的中国，到了WTO之后要 面临一个多边的环境。学习和掌握从双边到多边贸易的世贸规则，是入世之初的紧迫问题。 比如说，如果中国的灯泡有倾销问题，美国起诉了，紧跟着日本、欧盟十几个国家以及其他 国家也都可能一同参与起诉。这就要求从事这些工作的人要同时懂得美国、日本、欧盟等国 家的法律，才能处理好这多国的利益冲突问题。中国的企业家也要学会在多边的谈判中"结 盟"，如何联合起来对付某一方面的问题。所以，强化世贸规则培训已成各行各业企业教育 的当务之急。 （六）入世后由于国内外培训机构对教育资源和培训市场日趋激烈的争夺，使企业教育的产 业化、市场化成为必然趋势。 加入WTO，我们的培训机构可对外拓展，开辟自己新的培训市场，使企业教育培训的产业 化、市场化有一个更广泛的领域和基础。同时，国外教育培训和机构也会涌入国内市场，凭 借其办学优势(先进的理念、科学的管理、现代化的手段)争夺教育资源，争夺培训市场。原 本优势不足企业教育培训资源和培训市场将受到很大冲击。目前，这一现象已浮出水面。科 特勒是全球营销界的顶尖咨询顾问公司，全美500强的许多企业都是科特勒的客户，他们直 接参与督导企业营销战略的落实。造就新世纪的营销强者，科特勒登陆中国！！！，这 是近期出现在国内很多管理类报刊上的广告。科特勒营销集团已在上海、深圳、北京巡回举办21世纪中国营销精英高级研修班，参加者十分踊跃。 国外的一些培训机构、咨询机构也往往与以国内相关组织合作的名义举办各种培训班、训 练营、研讨论坛和MBA。高考以后，不少国外院校来中国招收留学生，在各种报纸上频频亮 出广告，大有发展成广告战的趋势。另外，国外一些著名企业介入中国并同步成立自己的培 训机构已是不争的事实。如总部设在芝加哥的美国CAT公司，已在北京成立了CAT中国公司培 训中心，使员工不仅能够生产出高质量的产品，而且具有保养和维修的能力。所有这一切表 明，企业教育的产业化、市场化最终将成为一个不争的发展趋势。 （七）为了适应入世后产业结构调整，带来的企业员工就业结构和岗位技能要求的变化，企 业教育的内容、对象和实施重点等必须发生相应的变化。 加入WTO，由于国内市场加速与国际市场接轨而导致的市场分工和经济结构的调整，将会 带来我国劳动力市场的结构性变化。一些行业(工种)的就业人数将大幅度减少，而另一些新 兴行业(工种)的就业人数却将有较多的增加。 除了职业种类的变化，社会经济结构和就业结构的这种大幅度调整还会使各行各业对智能 型、复合型岗位的需求增加，体力岗位脑力化趋势必然会影响到原有关键性岗位的确定、特 殊工种和特殊技能的划分。为了与此变化相适应，企业教育的内容、对象结构和实施重点等 也将面临着调整。 （八）在劳动力职业资格社会化认证方面，社会各职能部门尚需作更大的努力，以实现国内 劳动力市场与国际劳动力市场的逐步接轨。 加入WTO，国内劳动力市场将逐步与国际劳动力市场连成一体。一方面国内的劳动力可以走 出国门与国外劳动力竞争；另一方面国外劳动力可以进入国内劳动力市场，与我国劳动力竞 争，这使劳动力竞争的范围扩大了。而劳动力体现其竞争价值的一个重要标志就是它是否拥 有在国际范围内认可的职业资格证书。在这方面，国内劳动力明显缺乏优势。 根据WTO一般规程，成员国通过协商，在不同国家获得的学历文凭证书和职业资格证书都 可以给予认可。但我们的教育质量和有关证书尚未得到国际认可，加上假文凭、假证书的泛 滥，影响了国内劳动力职业资格的国际认定，也不利于国内劳动力价值的体现。 可见，我们还必须作更大的努力，使劳动力的职业资格社会化认证工作获得更大的发展， 从而活跃国内劳动力市场，并逐步使之与国际劳动力市场连成一体。 二、企业教育的应对策略 1、重视人才资本开发，提升人力资源价值 入世不是免费的午餐。资料表明，虽然目前WTO成员国没有一个国家因为加入该 组织而把经济搞垮的，但至今至少有近30个GATT(关贸总协定)创始国的经济并没有获得理想 的发展，一个重要原因就是在企业教育、职业教育的投入上，在人力资源的开发上错失良机 。 当今世界很多国家和具有远见卓识的企业家都十分重视人力资本的开发利用，他们都清晰 地认识到，素质低下的劳动者是一个沉重的包袱，如果采取措施提升劳动者的素质，这个包袱就会转变成财富。人才不是成本是资产，正如德国曼纳斯曼公司董事长所说：“我们的指导思想是放眼未来，我们考虑的不仅是市场、产品和投资，我们也考虑而且主要考虑的是培养为明天工作的人。因此我们对员工的培训赋予头等重要的意义”。青岛海尔集团总裁张瑞敏也一再强调“先造人再造产品”。并充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训环境和 培训网络。 世界银行曾对192个国家和地区的资本存量进行分类测算，结果是，自然资本(包括土地、水、矿物、动植物等)占20%，人造资本(包括工厂、矿产、田园、房屋、道路等)占16%，人 力资本(包括具有一定文化素质和技能的劳动力等)占64%。这就清楚地告诉人们：企业的经济实力和核心竞争力主要不是取决于物质资本(自然资本+人造资本)，而是取决于人力资本的存量和积累的程度。 2、整合企业教育培训资源，培育企业核心竞争力 审视中国企业与外国优秀企业存在的差距，表面上看，两者似乎是规模上的差距，实际上 真正的差距就在于企业的核心竞争力。虽然，我们不少企业在资源的整合上，在技术利用上 处于劣势，但重视了对企业核心能力的培育，对竞争实力能扎扎实实地一步步提升，企业也 能具备后发优势取得成功。相反，忽视培育企业的核心竞争能力，企业难以在国内外的市场 上立足。 现实和未来都要求我们，应把培育企业的核心竞争力作为企业教育贯穿始终的主线。为此 ，要整合企业有限的教育培训资源，把培训经费、培训师资、培训对象、培训设备和培训时 间等各种资源的配置围绕这一主线进行，特别要在对企业关键员工的关键能力培训方面舍得 投入，确保企业教育生命力所在。 3、拓展教育培训职能，着眼于实施知识管理 中国是在世界进入知识经济时代的背景下入世的。不少专家认为，对社会、企业来说 ，知识是特别有意义的资源，是发展的驱动力，是最重要的品质力量的来源，是向着未来转移的关键，于是知识成了资源竞争的焦点。知识管理进入了企业管理的领域和范畴，培训师 、知识总监等新角色、新岗位应运而生。 “近水楼台先得月”，企业教育部门应将原有的培训管理职能逐步拓展为知识管理中的重 要环节，将教育培训部门的功能作重大调整，使其成为企业知识信息收集、传导、跟踪、加工、储备及不断提升其价值的重要环节和部门，实现知识的创新和共享。这也是企业具有核 心竞争力的一个重要保证。 4、优化教育培训流程，使培训与咨询、与研发相结合 在发达国家，无论是企业内的培训组织还是社会上独立的培训机构，他们运作培训的一个 显著特点就是将培训与咨询、培训与研发紧密结合。一些企业的研修所，人力资源开发中心 ，本身就是这种结合的产物。咨询为培训需求的取得提供大量的有价值的信息资料；通过咨询积累大量经验以便设计、管理培训项目或专题，咨询报告可用作教学案例，管理实践训练的素材。研发也同样具有这样的功能。 长期以来，我们企业管理实行的是一种职能型管理，以职能划分，各自为政。所以，导致了企业教育培训远离咨询，远离研发。应当看到，培训与咨询的结合，培训与研发的结合是一种趋势。一些已在国内注册的外国咨询机构就是凭借这种结合优势进入培训市场的。如果说上面我们提到的从培训管理到知识管理是丰富了企业教育培训的内涵，那么，将培训与咨询、研发的结合则可看成企业教育培训外延的扩展。优化教育培训流程，建立具有中国企业 特色的培训运作体系。 5、注重教育培训质量，创立教育培训品牌 几年前教育培训产业化的争论反映了对这一问题的不同观点和看法，随着入世，现在 对教育培训产业化持肯定意见的已成为主流。目前在培训市场上，虽然难免有鱼龙混杂的培训服务，但一些价格不菲的培训仍能吸引人，其原因就在于这些培训公司或咨询公司能拿出自己的培训名品和精品，让来者感到学有所得，训有所值。教育培训品牌既是体现教育培训实体办学水平的显著标志，更是其占领市场，赢得用户，求得发展的立身之本。 因此，一些大型企业的培训机构，具有较大实力的社会办学实体开展企业教育培训时，也 要有精品意识，并逐步创立自己的培训品牌。 6、建立企业教育自律机制，提高培训满意度 入世之后，政府教育部门的行政职能要作多方面的调整，企业教育培训的各类检查评比将 逐步取消。这就涉及到企业如何建立教育培训的自律机制。在这方面，定期地进行教育培训 的自我评估不失为一个好的方法。有条件的企业还可以委托中介机构开展培训评估业务。 开展教育培训的自我评估要坚持用户的观点，服务的观点，把评估的切入点放在培训的主 体(即员工)对培训客体(即培训活动)满意度的调查评估上。以员工自己对其需求得到满足的 程度给予评价。这样，教育培训部门根据员工的满意程度，找出差距，改进工作，使员工的 培训需求进一步得到满足，而不是那种"我有啥，我教啥；我教啥，你学啥"的传统"推销 式"培训的做法。 7、改革人才机制，营造人才成长环境 有必要指出的，前几年国有企业采取减人增效的策略为企业解困。虽然，这在一定程度减 轻了企业的财务负担，但是在执行这一政策时，由于采取的是按年龄一刀切的做法，在减人 的同时把一些人才也给精简掉了，一些中高级人才被迫“改换门庭”。40-50岁的人才无论 学识还是工作经验、社会经验都已成熟，正是外资企业、民营企业希望获得的。至于进入再 就业中心的人员，一般来说是知识技能层次低、适应力不强的弱势群体。国有企业花了多年 的代价和努力培养的人才如此慷慨“外送”，实在值得反思。“一刀切”的减人做法虽然能 “摆平”，保持一时的“稳定”，但它产生的负面效应却是不可低估的，不利于企业营造人 才的成长环境。 在这方面，新加坡企业创立骨干职工团的做法是值得借鉴的。企业根据自己的生产经营特 点把全体职工分成骨干职工和非骨干职工两组。前者指的是那些在生产经营过程中起重要作用的职工，包括各级管理干部、技术人员和熟练工人，没有这些人企业运作就无法达到最佳 状态。企业可以集中有限的资源为骨干提供有系统的培训，一般情况不作裁员。作为"精锐 部队"的一员，无论在企业、社会，还是在家庭都会令人羡慕和尊敬。 8、加快步伐，抓紧紧缺人才的培训 要重视全球化经理人的培养。美国《华尔街时报》曾对经理人国外工作经验进行了一次调 查，293名调查对象分别来自美国、欧洲和日本。调查结果显示：没有国外工作经验的在美 国为14%、欧洲为3%、日本为1%；而在国外工作过的在美国达32%、欧洲占47%、日本则为19% 。如果调查一下我国的企业经理人，恐怕没有国外工作经验的要高达95%以上。随着我国加 入WTO和经济全球化的发展，企业经营发展空间变大，同时企业也面临了与日俱增的国际挑 战，企业经理人是否具有现代国际经营的战略思考和创新能力对企业的未来发展至关重要， 培养适应国际潮流的全球化经理人已成为我国企业必须解决的难题。 9、创新培训模式，改进培训方法 一位参加入世谈判的中方高级官员说，入世前，是国家与国家的谈判较量，入世后，却是企业与企业之间的真正竞争。这一情况反映到企业内部就是产品的调整、设备的更新、技术的替代周期愈来愈短，反映到员工个体身上，就是知识更新、技能升级、岗位轮换的频率也将加快，"精一门、会二门、通三门"将成为员工的一种责任，一种追求。这也是影响企业核心竞争能力的一个重要因素。 面对这种新变化，企业教育培训中原有的岗位培训的模式、要求、课程以及应知应会的训 练方法都不能完全适应了。教育培训部门需要根据各企业的实际情况，并借鉴国外著名企业 的经验对培训的模式和方法加以调整和创新。比如，除了知识、技能的教育外，还要重视员工的合作、沟通能力以及品格、悟性、智慧等方面的训练；除了课堂学习外，还要更多地采 取模拟、演练、实践的方式进行培训，拓展员工的潜能和创造力；除了面对面培训外，还要充分利用网络来开展培训，使企业教育培训更具有开放型、灵活性、便捷性的特征。 10、营造团队学习的氛围，提升组织学习力 美国著名管理学大师彼得·圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋 势，那就是学习型企业的诞生。未来企业唯一持续的竞争优势，就是有能力比你的竞争对手学习得更快、更强。今年10月在韩国汉城举行的"2001年世界知识论坛"也认为：在21世纪，公司和组织的竞争力是由知识力决定的。这次世界知识论坛主要议题共有16项，其中包括为持续成长再造世界经济，为核心创造价值，未来技术变革的主要驱动器，知识经济所需要 的领导才能，重新思考CEO的职责，学习体系的再造，学习性的有效的组织系统，电子学习 中胜出的企业模型和参与者。从这些论坛议题中，我们也可看到，创建学习型企业，提升组 织学习力，促进每一个员工终身不断地学习，这是一个世界性的话题，是时代的要求，是未 来发展的趋势。 创建学习型企业不是一朝一夕可以成功的，但企业教育部门有义不容辞的责任，它应该是 营造团队学习，提升组织学习力的积极推动者。 11、扩大国际合作，力争走出国门 加强对外交流，扩大国际合作是企业特别是大型企业教育培训走向国际化的一个重要途径 。根据目前一些著名企业的做法，大致有以下几个方面： (1)配合工程建设和科研项目，派骨干出国培训；(2)国际合作建立培训中心；(3)国际合 作为员工及用户开办培训班；(4)国际合作开展教育研究；(5)国际合作开展师资交流，派选 骨干教师出国进修；(6)国际合作进行专业技术和品格训练方面的教材开发；(7)国际合作研 制新一代教学培训器材；(8)接待外国留学生、实习生；(9)开展国际教育考察交流。 12、优化企业教育工作者队伍，建立培训师制度 上述提到的对策，对企业教育工作来说基本上是全新的课题，承担这一重任的企业教育工 作者队伍的结构性重组和优化也就必然提上议事日程。加入WTO后，应该建立一支以专职人 员为主导，兼职人员为主体的企业教育工作者队伍。这支队伍除了年龄结构的年轻化、学历 结构的高移化以外，更要注重能力结构的优化。为此，应该建立培训师制度，使企业教育工 作者成为集培训项目策划能力、实施管理能力和课程主持能力于一身的复合型人才，促进企 业教育工作者向职业化、专业化方向发展。因此，建立培训师制度既是提升企业教育工作者 能力水平的重要保证，又是提升企业教育质量、效益的重要途径。 |
|